【內(nèi)容摘要】隨著社會上對技術(shù)類人才的需求的不斷增加，國家也越來越重視技術(shù)性人才的培養(yǎng)與發(fā)展。一位技術(shù)性人才的培養(yǎng)不應(yīng)僅僅是學(xué)好一門技術(shù)便了事，素質(zhì)教育同樣應(yīng)該滲透在其中。青年干部團隊，來源于學(xué)生群體，并且服務(wù)于學(xué)生，對其的素質(zhì)教育與管理也應(yīng)重視。經(jīng)過對技工院校的青年干部團隊能力素養(yǎng)的觀察和調(diào)查后，筆者發(fā)現(xiàn)他們的溝通協(xié)調(diào)能力有待進一步提高。面對充滿個性的00后，如何運用符合他們身心發(fā)展特征的策略，讓孩子們認識自己在團隊管理溝通中的不足，進而有意識地學(xué)習(xí)管理溝通策略是本文要研究的重要內(nèi)容。基于喬哈里視窗理論，圍繞人際溝通信息四象限對筆者從業(yè)五年所遇的經(jīng)典案例進行分析和論述，研究適合技工院校青年干部團隊的溝通策略，以期為青年干部團隊管理貢獻力量。

【關(guān)鍵詞】青年干部；技工院校；高效管理溝通；喬哈里視窗理論

一、引言

每個學(xué)校都有不同職能的學(xué)生組織，這些組織由來自于各個班級的優(yōu)秀學(xué)生組成，秉承“三自管理”的學(xué)生管理理念。青年干部隊伍的建設(shè)有別于課堂，組建與開展的自由度更高，開放度更甚，學(xué)生自主性更強。然而，在技工院校，青年干部隊伍的整體素質(zhì)不如高校，團隊發(fā)展成熟度亦然。在現(xiàn)下青年干部隊伍建設(shè)過程中常出現(xiàn)青年干部團隊跨部門溝通不暢、工作交接不上、被投訴工作態(tài)度不好等大小問題，提升青年干部團隊的管理和服務(wù)水平的關(guān)鍵是提升管理溝通能力，改變溝通的方式與策略，讓溝通成為學(xué)生學(xué)習(xí)、工作、生活的加分項。

二、當(dāng)前團隊管理溝通現(xiàn)狀

作為學(xué)生管理工作者，筆者在從事青年干部團隊指導(dǎo)的4年間一直在管理的第一線，指導(dǎo)的青年干部團隊主要包括團總支、學(xué)生會、社團，團隊人數(shù)累計已近千人。通過觀察法和師生滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前青年干部團隊在管理溝通中存在以下幾方面的問題：

（一）管理溝通中詞不達意

在當(dāng)下的技工院校校園生活中，學(xué)生的校園生活已不再局限于學(xué)習(xí)，更多地融入了豐富的文體活動、校園德育教育和技能競賽。青年干部作為學(xué)生實現(xiàn)自我管理的重要角色，即是學(xué)生權(quán)益的維護者，也是學(xué)生日常行為的管理者。作為干部，在管理溝通中常出現(xiàn)詞不達意的現(xiàn)象。所謂”詞不達意“是指不能正確將自己所想要表達的內(nèi)容準確、完整地表達。如在開展部門工作過程中，出現(xiàn)了個別同學(xué)缺席工作的情況，當(dāng)日值日的小隊長和缺席的一位同學(xué)就曾出現(xiàn)過詞不達意引起的誤會。小隊長詢問為什么沒有按時參與工作，同學(xué)回答：“我很忙，沒空?！闭叨潭痰膸讉€字的回答對于不同的人有不同的理解，但對于小隊長這顯然是不夠充分的解釋，當(dāng)場就非常生氣然后對該同學(xué)進行了批評教育，而這位同學(xué)卻認為自己是因為另外重要的事情無法抽身，也跟小隊長說明了情況。這件事情雖細微，但卻是青年干部團隊中常常會出現(xiàn)的情況，這次不愉快的溝通使得兩位同學(xué)互相之間有了隔閡，不利于后續(xù)的工作的開展。作為指導(dǎo)老師，筆者曾分別向當(dāng)事人了解了情況，得知缺席的同學(xué)當(dāng)日需要配合老師完成一項專業(yè)比賽的備賽，因此缺席了，但是他僅僅只是用“很忙”“沒空”這種簡單的詞語作解釋，并未將缺席原因完整、準確地告知小隊長，只是單方面認為已經(jīng)清晰表述了。這便是“詞不達意”的一種表現(xiàn)了。    

（二）團隊跨部門溝通存在信息不對等

在人與人的溝通中，信息不對稱是常見的溝通障礙，在團隊中亦然。信息不對稱會導(dǎo)致溝通效果不佳，溝通效率低下，進而影響團隊整體工作。在青年干部團隊中也分為了不同的組織和不同的部門，分別負責(zé)不同模塊的業(yè)務(wù)工作。在現(xiàn)有的發(fā)展中，跨部門溝通常見于部門的部長、副部長，而普通干事跨部門溝通的機會較少。從整體上來說，團隊跨部門溝通不僅僅依靠秘部、辦公室等類似屬性的部門，還需要各個部門自身相互交流，分享經(jīng)驗和協(xié)作開展工作。在許多的信息不對等案例中，團隊開部門溝通之所以信息不對等，在于“我以為”這一思維邏輯。如“我以為宣傳部已經(jīng)安排好了拍攝工作任務(wù)”“我以為這項工作一直以來都是秘書部做的”“我以為我們部門今天只需要完成活動策劃，由其他部門執(zhí)行”等等。這些溝通存在強烈的主觀意識，而忽視了客觀事實，容易使各部門出現(xiàn)工作推脫的情況。此外，團隊中信息獲取的不對等也會導(dǎo)致一系列的誤會、猜疑，不利于團隊的團結(jié)。

（三）青年干部團隊中也存在“社恐”

“社恐”又稱“社交恐懼癥”，是恐懼癥的一種亞型，恐懼癥原稱恐怖性神經(jīng)癥，是神經(jīng)癥的一種。以過分和不合理地懼怕外界某種客觀事物或情境為主要表現(xiàn)，患者明知這種恐懼反應(yīng)是過分的或不合理的，但仍反復(fù)出現(xiàn)，難以控制。 在技工院校里，學(xué)生的心理預(yù)警逐年增多，而這里所指的“社恐”嚴重程度雖達不到心理界入的程度，但在開展管理溝通過程中，指導(dǎo)老師能夠明顯感覺到一部分學(xué)生除了工作，并不愿意與其他同學(xué)或者老師有更多的接觸，擔(dān)心被同輩笑話，擔(dān)心被老師批評教育。這種現(xiàn)象一部分原因是性格和成長背景所致，但長此以往不但不利于干部的成長，也會措施較多的發(fā)展機會。因此，如何提供平臺，引導(dǎo)、鼓勵青年干部借助這一平臺克服自我恐懼是十分重要的。

（四）青年干部溝通用語不得當(dāng)

在校園中，盡管學(xué)校一再開展文明禮儀教育，鼓勵同學(xué)們文明用語，做講文明懂禮貌的學(xué)生，還是會偶爾聽到同學(xué)們相處時的不文明用語。青年干部團隊也不例外，在日常工作中，個別青年干部由于情緒管理能力欠缺，也會出現(xiàn)說粗話的行為。在校園意見反饋信箱中偶爾會收到學(xué)生對于青年干部團隊的投訴，其中用到的形容詞為囂張、態(tài)度不好、盛氣凌人等。除了面對面的溝通，在使用網(wǎng)絡(luò)渠道發(fā)布通知和與他人開展工作溝通時，也會出現(xiàn)用語不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，如在發(fā)布通知時常用“上交”“逾期未交后果自負”“！”等用詞或標點符號，這些用詞存在強烈的情緒色彩，容易使他人產(chǎn)生抵觸情緒，使得溝通不暢。

三、喬哈里視窗理論及其分析框架

喬哈里視窗理論是美國心理學(xué)家喬瑟夫·樂夫（Joseph Luft）和哈里·英格拉姆（Harry Ingram）提出來的，目的是研究自己與他人相互了解的情況，這一模型也被稱作“自我意識的發(fā)現(xiàn)反饋模型”，它是關(guān)于溝通的理論和技巧，能夠幫助人們理解信息溝通的進程。在這一模型把溝通的進程分為4個區(qū)間，分別是：開放區(qū)、隱藏區(qū)、盲區(qū)和未知區(qū)，如下圖1所示：

圖1 喬哈里視窗理論模型

根據(jù)模型圖示可知，四個分區(qū)從自我和他人兩個角度進行分析，這也是日常溝通中常遇到的不同情況。

開放區(qū)是指自己已經(jīng)知道，且他人已經(jīng)知道的信息。對自己而言，開放區(qū)多指自己的能力、水平、個人內(nèi)心世界的內(nèi)容，對外而言則是所有人所能看到的事物的表征。在青年干部團隊中，筆者理解開放區(qū)可以是全體通知、團隊規(guī)章制度、團隊理念、團隊常規(guī)工作和管理方式等信息。

隱藏區(qū)是指自己知道，但他人未知的信息區(qū)域。這一區(qū)域可以理解為自己隱藏，不希望他人知道的信息區(qū)，例如一些涉及隱私的敏感信息。在這個區(qū)域里，信息內(nèi)容是由“我自己”掌握的，每個傳播者都可以自主決定信息透明開放的程度，且本區(qū)域會影響人際關(guān)系的構(gòu)建。在這一區(qū)域包含了青年干部團隊中一些個人的真實想法、青年干部私下的行為、內(nèi)心的心理活動等信息。

盲區(qū)是指自己未知而他人已經(jīng)了解的信息，這里通常理解為“我”并不知道他人對自己的評價，如自身的表現(xiàn)、習(xí)慣、缺點。如在團隊管理溝通中，學(xué)生并不知道自己的表現(xiàn)給他人的帶來的印象和感受。

未知區(qū)是指自己和他人都不知道的信息。這屬于雙方認知的空白區(qū)，部分學(xué)者也成為潛能區(qū)，代表這一區(qū)域充滿著發(fā)展的潛力。在青年干部團隊中，未知區(qū)有待師生共同去挖掘，認識自己的潛在意識和需求。

四、喬哈里視窗理論在技工院校青年干部團隊管理溝通中的應(yīng)用與策略

借助喬哈里視窗理論模型，筆者認為青年干部團隊管理溝通策略可以從以下幾方面著手：

一是積極溝通，擴大開放區(qū)。開放區(qū)中雙方交流的信息是公開的，能夠彼此共享的，開放區(qū)越大，雙方的了解程度越深，溝通也就越便利。針對青年干部管理溝通中詞不達意的現(xiàn)象，這意味著溝通的“自己”知道信息，但是他人知道得不充分，也反映了開放區(qū)開放的的程度不足以讓他人充分獲取溝通信息。在指導(dǎo)青年干部團隊溝通過程中，應(yīng)鼓勵全體成員在學(xué)會表達自我的基礎(chǔ)上勇敢表達，積極溝通。比如在接到指導(dǎo)老師布置的任務(wù)后，組織團隊成員召開會議，進行工作任務(wù)分解，各自發(fā)表自己的看法，形成頭腦風(fēng)暴；再比如團總支在開展團日活動前，可廣泛收集團員們的意見和建議，策劃活動時也就能夠多考慮團員的建議，融入更多青年喜聞樂見的元素，使組織活動得到更好的效果。

二是雙向驅(qū)動，縮小隱藏區(qū)和盲區(qū)。是針對團隊跨部門溝通存在信息不對等的問題，筆者認為這意味著隱藏區(qū)和盲區(qū)相互影響所致。這一問題下，總會有一方處于不知道信息的狀態(tài)?；诖?，溝通的雙方既要減少隱藏，又要減少盲區(qū)。在實際的團隊管理溝通中，一方面可以引導(dǎo)青年干部自我披露，多向他人表達自己的想法和理解，跨部門間多共享經(jīng)驗和做法。另一方面健全監(jiān)督評價制度，如組織月度考核，開展自我評價、成員互評、上級考核相結(jié)合的評價體系；由教師或者核心成員開展定期談心談話，及時反饋工作表現(xiàn)，讓每位團隊成員對自己的缺點和不足有更全面的了解。

三是學(xué)會自我披露和自我挖掘。針對青年干部團隊中也存在“社恐”這一情況，筆者認為可以從縮小隱藏區(qū)和挖掘未知區(qū)入手?！吧缈帧钡那嗄旮刹繜o形中在掩藏自己，不愿意將自己的信息披露給他人，他人無法真正走入這些同學(xué)的內(nèi)心，久而久之，團隊關(guān)系只會越來越難以維系。在以往的管理經(jīng)歷中，筆者曾遇到許多不敢跟指導(dǎo)老師打交道的同學(xué)。他們的日常綜合表現(xiàn)良好，也能配合開展任務(wù)，但是卻總害怕老師與老師討論工作。長期以往，工作討論少了將影響整體工作進度，老師也會認為青年干部不主動、不積極參與工作。后續(xù)通過觀察，筆者發(fā)現(xiàn)這個誤會來源于學(xué)生對老師的恐懼，于是主動跟其談心，鼓勵其踏出自我披露的第一步，堅持每周跟老師匯報工作。另一方面，筆者引導(dǎo)其挖掘自我，認識自我的潛能，增強自信心。

四是針對青年干部溝通用語不得當(dāng)，這就需要掌握語言技巧，與他人溝通時把握分寸，既要有親和力，又要分清場合，讓聽者感受到平等和尊重。筆者認為，用于不得當(dāng)?shù)母纳品椒P(guān)鍵在于意識觀念的改變，要在盲區(qū)中虛心向他人請教問題，保持謙和的態(tài)度，借助他人的反饋及時發(fā)現(xiàn)和補齊自己的短板。

五、結(jié)語

黨的二十大報告指出,全黨要把青年工作作為戰(zhàn)略性工作來抓,用黨的科學(xué)理論武裝青年,用黨的初心使命感召青年,做青年朋友的知心人、青年工作的熱心人、青年群眾的引路人。在技工院校，青年干部團隊在學(xué)生管理工作中肩負著重要的角色，而團隊的管理溝通是凝聚團體力量，提高工作效率和質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。因此，引入喬哈里視窗理論，對青年干部團隊的管理溝通現(xiàn)狀進行研究，為青年干部團隊搭建高效的溝通管理橋梁，做好青年干部的培育工作。

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作者：廣州市公用事業(yè)技師學(xué)院 梁慧怡

(編輯： 吳嘉祺)